Procédure de licenciement et inaptitude avec dispense de reclassement

Cass. Soc., 18 septembre 2024, n°22-24.363 et n°22-24.364

Caractérise un licenciement verbal sans cause réelle et sérieuse le fait d’adresser les documents de fin de contrat au salarié avant l’entretien préalable, quand bien même le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste avec dispense de reclassement.

Un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail avec dispense de reclassement. Considérant que le licenciement est donc inévitable, l’employeur lui adresse ses documents de fin de contrat alors même que l’entretien préalable n’a pas encore eu lieu.

Le salarié saisit le juge prud’homal afin de contester son licenciement, faisant valoir que l’employeur n’a pas respecté la procédure de licenciement puisqu’il avait vraisemblablement décidé de le licencier avant même l’entretien préalable.

La cour d’appel de Fort-de-France :

• Considère en effet que l’employeur n’a pas respecté la procédure de licenciement en adressant les documents avant l’entretien préalable
• Constate que le médecin du travail a bien déclaré le salarié inapte avec dispense de reclassement, dès lors elle estime que ce manquement caractérise une simple irrégularité de forme, se sanctionnant par l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2 du code du travail. (1 mois de dommages et intérêts)
• Et refuse de juger que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse

La Cour de cassation censure cette décision : peu importe que le salarié ait été déclaré inapte avec dispense de reclassement, en manifestant sa volonté irrévocable de rompre le contrat de travail avant l’entretien préalable, l’employeur a licencié verbalement le salarié, de sorte que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par cette décision, la Cour de cassation adopte une position particulièrement formaliste : même si le licenciement du salarié est inévitable puisqu’il a été déclaré inapte à tout poste – même si l’entretien préalable n’a donc plus d’objet concret et apparaît purement formel – il est impératif de parfaitement respecter toutes les étapes de la procédure de licenciement, à peine de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse si le processus légal n’est pas -strictement- respecté.