Cass. Soc., 4 octobre 2023, n°22-12.922
Mutation disciplinaire et salarié (nouvellement) protégé : la protection contre toute modification imposée des conditions de travail s’applique, y compris en cours de procédure disciplinaire.
Pour rappel, les salariés dits « protégés », c’est-à-dire bénéficiant du statut protecteur accordé par le Code du travail en raison de l’exercice de certaines fonctions spécifiques (élu du personnel, fonctions syndicales, conseiller prud’homal etc.), ne peuvent se voir imposer une modification de leurs conditions de travail.
Cela signifie que contrairement à leurs collègues, les salariés protégés ne peuvent se voir, par exemple, imposer un changement de lieu de travail et ce alors même que ce nouveau lieu de travail est très proche (à l’intérieur du même secteur géographique) de leur lieu de travail actuel.
En cas de refus d’un changement de ses conditions de travail, l’employeur du salarié protégé doit ainsi choisir : soit maintenir l’exécution du travail dans les conditions actuelles, soit engager une procédure de licenciement en raison de ce refus qui est en principe fautif.
Ce 4 octobre 2023, la Cour de cassation vient de préciser que cette règle s’appliquait également à l’égard des salariés qui « obtiennent » le bénéfice du statut protecteur en cours de procédure disciplinaire.
Dans l’affaire ayant conduit à l’arrêt du 4 octobre 2023, un salarié s’était porté candidat aux élections professionnelles de son entreprise après avoir été convoqué, puis reçu en entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un licenciement.
Postérieurement à l’information de son employeur de sa candidature, il s’était vu notifier sa mutation disciplinaire, d’un lieu de travail vers un autre.
Il a contesté cette mutation disciplinaire, qui constituait un changement de ses conditions de travail, en vain puisque son employeur lui confirmait l’application de la sanction disciplinaire.
À tort, juge la Cour de cassation qui estime qu’étant devenu salarié protégé au cours de la procédure disciplinaire, il ne pouvait plus se voir imposer un tel changement de ses conditions de travail.
Son employeur aurait donc dû renoncer à imposer la mutation disciplinaire à son salarié.
Il est à noter qu’en matière de licenciement, l’employeur ne doit tenir compte du statut de salarié protégé – et par conséquent demander l’autorisation de licenciement à l’inspection du travail – uniquement lorsqu’il est informé du statut protecteur de son salarié avant l’envoi de sa convocation à entretien préalable à licenciement. (Cf. Article L.2411-7 du Code du travail)
La règle énoncée par la Cour de cassation ce 4 octobre 2023 est donc plus sévère en matière de mutation disciplinaire qu’en cas de licenciement disciplinaire.