Forfait jours : la Cour de cassation intraitable sur le suivi de la charge de travail 

Cass. Soc., 10 janvier 2024, n°22-15.782   et Cass. Soc., 10 janvier 2024, n°22-13.200 

Dans deux arrêts rendus le 10 janvier 2024, la Cour de cassation a apporté des précisions sur l’obligation de suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours à la charge de l’employeur, mettant en évidence – dans des affaires aux enjeux distincts – l’importance accordée à ce sujet.  

Lorsque l’employeur n’applique pas les mesures supplétives de suivi de la charge de travail, la convention de forfait est privée d’effet.  

Par principe, le forfait annuel en jours doit être mis en place par un accord collectif prévoyant, notamment, un certain nombre de garanties relatives au suivi de la charge de travail du salarié.  

Lorsque l’accord collectif s’avère lacunaire sur le sujet, la loi permet à l’employeur de conclure malgré tout une convention de forfait en jours, à la condition de mettre en place unilatéralement un certain nombre de mesures supplétives, consacrées à l’article L. 3121-65 du Code du travail.  

Dans la première affaire, tel n’a pas été le cas :  

• Le salarié devait remplir des tableaux de suivi de ses jours travaillés sous la responsabilité de son employeur, qui lui avait interdit d’y apporter des corrections : dans ces conditions, ce document ne reflétait pas la réalité de son temps de travail,  
• L’employeur n’apportait pas la preuve d’avoir organisé avec le salarié un entretien annuel pour évoquer sa charge de travail.  

Dans une telle situation, la Cour de cassation confirme la cour d’appel d’avoir considéré que la convention de forfait est frappée de nullité.  

Précision importante mais peu surprenante : en l’absence d’accord collectif valable, et de mesures supplétives permettant de sauver le dispositif, ce sont les conditions de validité même de la convention de forfait jours qui font défaut.  

Les contraintes internes à l’entreprise, et la réparation ultérieure de ses carences, ne peuvent pas permettre à l’employeur de justifier des manquements à l’obligation de suivi. 

Dans la seconde affaire, l’accord collectif mettant en place le forfait jours n’était cette fois-ci pas lacunaire, mais le salarié reprochait à son employeur une mauvaise application de celui-ci.  

En particulier, il lui reprochait un manque de suivi, s’étant caractérisé par l’absence d’entretien annuel en 2018, tel que prévu par l’accord collectif, et le non-respect du repos hebdomadaire ainsi qu’un dépassement des durées maximales de travail, et du nombre de jours travaillés prévus dans la convention.  

La cour d’appel a alors débouté le salarié de ses demandes, faisant droit aux arguments de l’employeur :  

• Il avait été contraint, de manière admissible et légitime, de décaler les entretiens de 2018 au début de l’année 2019, en raison de la démission de son Directeur général à la fin de l’année, lequel n’a pas été remplacé avant janvier 2019, 
• Les jours de travail supplémentaires réalisés par le salarié avaient tous été récupérés ou rémunérés, de sorte qu’il avait compensé ses carences.  

Ce n’est pas l’analyse de la Cour de cassation qui a considéré que :

• les motifs de contraintes internes invoqués par l’employeur n’étaient pas opérants, dès lors que le salarié signalait depuis 2017 l’impact sérieux de sa charge de travail et le non-respect ponctuel du repos hebdomadaire, notamment en 2018,  

• il résultait dépassement du forfait et du non-respect du repos hebdomadaire, le fait que l’employeur s’était abstenu de mettre en place des mesures de nature à remédier en temps utile à la charge de travail incompatible avec une durée raisonnable de travail, dont il avait été informé, de sorte qu’il avait manqué à son obligation de sécurité.