Face à une accusation de harcèlement moral : quelles actions immédiates de l’employeur ?

Cass. soc., 7 déc. 2022, n° 21-18.114

Une salariée, élue déléguée du personnel, a saisi le CPH en invoquant un harcèlement moral et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, estimant que ce dernier n’avait pas pris toutes les mesures pour prévenir des atteintes à la santé et à la sécurité des salariés (absence totale de démarche formalisée de prévention des risques dans l’entreprise, refus de produire le DUER et absence de formation appropriée des cadres).

La Cour de cassation rappelle tout d’abord le principe selon lequel l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral ou sexuel, les deux principes ne se confondant pas. En effet, depuis un arrêt de 2016, même en présence d’un harcèlement moral, l’employeur peut avoir respecté son obligation de sécurité s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par la loi ainsi que des mesures immédiates pour faire cesser le harcèlement dès qu’il en a été informé (Soc, 1^er juin 2016, n°14-19.702).

Puis, la Cour constate que :

• Une réunion a été organisée le jour-même de la connaissance des faits de harcèlement par la directrice du magasin, avec la salariée et un délégué du personnel pour évoquer les faits ;
• Durant cette réunion, il a été proposé à la salariée de changer de secteur ;
• Suite à un second entretien avec le RRH de la Société, une enquête a été menée par le CHSCT, aboutissant à la conclusion de l’absence de harcèlement moral.

Le cumul de ces démarches, entreprises promptement, permet, pour la chambre sociale, de considérer que l’employeur a respecté son obligation de sécurité à l’égard de la salariée.

Cette décision a un précédent, en 2019, la Cour de cassation estimant que l’employeur avait respecté son obligation de sécurité en proposant rapidement et à plusieurs reprises de recevoir la salariée. L’employeur avait ensuite diligenté une enquête, et organisé le retour de la salariée dans l’entreprise en lien avec le médecin du travail (Soc, 17 avril 2019, n°17-20.892).

Dans ce contexte, cette nouvelle décision :

• Rappelle l’importance pour l’employeur de réagir promptement face à des accusations de harcèlement,
• Confirme le caractère pertinent et nécessaire de la conduite d’un premier entretien avec le salarié concerné, suivi d’une enquête paritaire, afin de satisfaire à l’obligation de prévention des risques incombant à l’employeur.

En pratique, elle confirme, plus globalement, l’opportunité de formaliser ces démarches de prévention par une procédure écrite au sein de l’entreprise.