Cass. Soc., 4 octobre 2023, n°21-21.059 F-B
Une salariée enceinte, dont le contrat de travail n’est pas suspendu, adhère au Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) proposé par son employeur et voit son contrat de travail rompu à l’issue du délai de réflexion de 21 jours dont elle dispose pour y répondre.
Au cours du délai de réflexion, l’employeur lui adresse un écrit, l’informant du motif économique de la rupture.
Postérieurement, et estimant que la rupture de son contrat de travail, intervenue pendant la période de protection relative prévue par l’article L.1225-4 du Code du travail, était insuffisamment motivée en ce que l’employeur ne précisait pas quelles circonstances rendaient le maintien du contrat de travail impossible comme exigé par l’article susvisé, la salariée a saisi le CPH.
A l’occasion des débats, au fond, l’employeur fait valoir que l’acceptation d’un CSP par une salariée emporte rupture d’un commun accord du contrat de travail, de sorte qu’il n’est pas tenu de justifier « de l’existence d’une faute grave commise par la salariée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement ».
Confirmant la position des juges du fond, la Cour de cassation rejette l’argumentation de l’employeur, et rappelle tout d’abord que l’adhésion au CSP ne constitue pas « une rupture conventionnelle » mais bien une modalité du licenciement pour motif économique.
Elle précise ainsi par ailleurs, en conséquence, qu’à peine de nullité du licenciement, l’employeur aurait dû faire état dans sa notification, du motif économique certes, mais également de l’impossibilité dans laquelle il se trouvait de maintenir l’emploi de la salariée, pour des raisons étrangères à sa grossesse.
La Cour de cassation opère donc une stricte application des dispositions de l’article L.1225-4 du Code du travail et rappelle que l’existence d’un motif économique ne caractérise pas, à lui seul, l’impossibilité dans laquelle se trouve l’employeur de maintenir le contrat de travail de la salariée en état de grossesse.